医院文化的凝练艺术

润物细无声，正是组织文化的魅力所在；科学构建、知行合一，方能促进全员参与。

2017年7月，国务院办公厅发布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，强调坚持公立医院公益性的基本原则，对“加强医院文化建设”明确提出要求。在这样的背景下，已在组织文化建设上取得成就的医院备受鼓舞；同时，有更多的医院管理者开始重视和思考本院的文化建设，“加强医院文化建设”的重要性普遍形成共识。

笔者曾在跨国公司负责文化建设，近年来在国内解构过知名医院的文化管理模式并辅导了多家医院的文化建设工作，本文主要介绍在医院文化建设的实践过程中遇到的主要问题和解决思路。

文化建设须强调系统性

组织文化建设的过程并不能独立看待。组织文化虽然在管理理论与实践中有单独的研究方向，但不同于人力资源管理、财务管理、供应链管理，会涉及到心理学、社会学、人类学、组织行为学和管理学等多学科领域。实践中常常发现有医院管理者将组织文化建设看成是一项单一的管理职能，将其归入党群部、人力资源部或院办公室等职能科室，而缺乏系统性的思考和设计。

虽然有些医院在这些职能科室的努力下对文化理念进行了提炼和推广，但仅仅停留在理念阶段，还不能推衍到制度层、行为层及物质层，使得医院文化建设难以落地，也谈不上经验管理、制度管理模式向文化管理模式的转变。

我们通常看到在文化建设上取得成就的医院，其院务会或党政联席会的重要议题之一是组织文化建设的相关内容；我们在辅导医院文化建设时，尤其是在医院文化建设的解冻阶段，以成立跨部门的文化管理委员会或文化工作小组的形式来推进医院文化的“跨边界”管理。

在浙江大学医学院附属邵逸夫医院，院领导定期召开院内优秀员工与院长的午餐会，在鼓励优秀员工的同时认真听取他们的合理化建议，现场回复，且现场的各职能部门负责人负责落实；在跨部门的合作、安排下，护理人员参与在药学部的工作体验，结束后给药学部发来工作体会和感谢信，认识到药学工作人员的工作强度，反思过去自己的看法和做法，信中充满了感情与赞扬，促进了医院文化中团队层面价值观的深入人心。

日月点滴，医院文化建设是一项长期与系统的工程。

长期性与系统性不容忽视

组织文化的建设具有长期性和持续性，但这两点在实践中常常不能得到重视。在实际工作中，我们有时会看到文化建设仅是医院某个职能部门负责开展的几项活动。究其原因，有些医院的管理者通常是临床专家背景，在医院内外部环境的压力下，更重视能产生直接效益的新技术、新项目，而难以有精力、时间去投入到文化建设和组织发展中，尤其是组织文化形成的因素多、难度高、周期长。

同时，现实中也常常会出现医院领导更替，文化建设陷入停顿、变化或推倒重来的现象，而缺少对过去的传承和延续。组织文化是组织长期形成的集体人格，因此，在辅导医院文化建设时，即使在文化建设的理念阶段，也必须遵循对历史的尊重、继承和完善等原则，沿用和丰富医院内部的标识、内部用语、优秀事迹或故事等；同时，为了持续性的文化建设，要在院内培养既懂理论又会实践的医院文化工作者，推动建立健全文化管理的机制，形成医院文化建设的良好传统，不断地坚持、深化及丰富才能最终建设好医院文化。

知行合一以致远

医院文化建设是一个不断知行合一的过程。实践中通常发现医院的文化理念和实际行为脱节，虽然经过了文化理念的提炼，但仅仅停留在口号上、标语上。实践中遇到的问题，主要是没有考虑到内外部环境的影响，现有医院制度、各级员工行为规范、医疗服务等和文化理念脱节而没有“进化”。比如，在制度层，近年来很多医院引入了以“工作量”为核算基础的RBRVS绩效奖金分配模式，而其中有些医院照搬而来的是似是而非的绩效改革，绩效管理被简化成了“奖金分配”方案，“判读费”及“执行费”将医务工作者考核成了“记件工”，整个文化氛围急转直下。

而某家以文化管理模式闻名于业内的公立医院，其护士长对护士在自我、同事间评价基础上考评，除了专业技能外，还包含对价值观层面的考评。护士和护士长面对面交流反馈，共同制定今后的目标，这样的考核对员工有很大的帮助，也进一步引导了员工的行为塑造。

文章来源：《艺术大观》 网址: http://www.ysdgzz.cn/qikandaodu/2020/0917/474.html